A Experiência de Hawthorne é considerada um marco para a Administração de Empresas enquanto ciência.
Ela abriu caminhos para uma nova compreensão das relações de trabalho e do que realmente motiva as pessoas no contexto profissional.
Tanto que as suas conclusões são citadas até hoje em estudos acadêmicos e pesquisas que buscam entender o que leva as pessoas a se sentirem engajadas com seus respectivos trabalhos.
Acompanhe neste artigo como a experiência de Hawthorne foi elaborada e veja o que ela representa no âmbito da gestão de pessoas.
O que foi a Experiência de Hawthorne?
Em 1927, com recursos do Conselho Nacional de Pesquisas, Elton Mayo daria início a uma pesquisa na fábrica da Western Electric Company, em Hawthorne, Estados Unidos.
Mayo, que já tinha liderado outras pesquisas no campo da gestão de pessoas, queria mais uma vez provar que as teorias clássicas da administração estavam equivocadas em seus postulados.
Desta vez, o foco era mostrar de que forma a iluminação do ambiente afetava a performance das pessoas nas linhas de produção.
O que ninguém sabia, talvez nem o próprio Elton Mayo, era que outras coisas estavam em jogo, muito mais do que um estudo sobre as luzes no local de trabalho.
Fases da Experiência de Hawthorne
Como um experimento científico, a Experiência de Hawthorne poderia ser ou não validada conforme os resultados dos testes realizados.
Da mesma forma, os rumos da experiência também estavam sujeitos a mudanças, conforme as hipóteses iam ou não sendo confirmadas.
Foi nesse aspecto que ela se tornou um marco no campo da gestão de pessoas, pois os caminhos que ela seguiu foram bem diferentes do que se esperava no começo.
Observação
A primeira etapa da Experiência de Hawthorne consistia em dividir dois grupos de operárias para trabalhar em ambientes distintos.
Em um deles, a luz que incidia no local era de intensidade variável, enquanto no outro a iluminação era constante.
Para certo espanto dos pesquisadores, não se verificaram mudanças significativas na produtividade, mas uma mudança de aspecto psicológico.
A partir de então, a pesquisa deixou de lado o efeito das luzes, passando a focar na relação da psique dos empregados na sua capacidade de produzir e motivação.
Controle
Antes, Mayo e seus pesquisadores decidiram fazer outro teste, em que dois grupos de trabalhadoras tinham a produção controlada de formas distintas.
No primeiro, cinco operárias recebiam de uma sexta as peças que precisavam para produzir, enquanto no segundo havia um supervisor fiscalizando o uso dessas peças.
Mais uma vez, a experiência se mostrou surpreendente ao constatar que, no grupo autogerido, a produtividade foi maior, com as operárias inclusive se tornando amigas.
Democratização
Motivada pelos resultados das duas fases anteriores, a empresa decidiu estabelecer um programa de entrevistas com os seus empregados.
Nele, cada operário poderia expressar livremente suas opiniões em sessões de perguntas sem a intervenção dos gestores.
O objetivo era conhecer os sentimentos, motivações e aspirações dos colaboradores.
A conclusão a que os líderes e pesquisadores chegaram era de que existia uma organização informal dentro de cada grupo de operários com o objetivo de oferecer proteção mútua.
Organização e autogestão
A quarta e última fase da experiência consistiu em replicar nas linhas de produção um regime de trabalho em que prevalecesse a organização informal.
Nele, as recompensas oferecidas variavam conforme a produção.
Ou seja, quanto mais se produzisse, maiores seriam os ganhos.
A despeito dos desvios e truques que os trabalhadores criaram para mascarar a produção, fazendo com que ela parecesse maior, essa etapa trouxe importantes revelações.
Uma delas foi que efetivamente a motivação muda quando as pessoas trabalham livremente e amparadas por laços de lealdade e solidariedade.
Qual a conclusão da Experiência de Hawthorne?
Entre as muitas conclusões a que os pesquisadores liderados por Elton Mayo chegaram, destaca-se a de que a produtividade depende menos de fatores fisiológicos do que dos sociais.
Ou seja, são as relações no trabalho que pautam em primeiro lugar o quanto as pessoas produzem e de que maneira elas se organizam para dar conta da produção.
Outra importante conclusão é de que os colaboradores de uma empresa não tomam atitudes como indivíduos, mas como membros de uma equipe.
Contribuições da Experiência de Hawthorne atualmente
Embora tenha sido realizada há quase um século, a Experiência da Hawthorne permanece atual.
Suas revelações são um importante contributo no sentido de tornar a ciência da Administração mais próxima da área de Humanas e não apenas de Exatas, como se pensou durante muito tempo.
Ela continua válida para as empresas que desejam aprimorar suas políticas de Recursos Humanos ou para formar novos líderes.
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Valorização do ser humano
Como vimos, até os estudos de Elton Mayo e sua equipe, havia uma crença de que trabalhadores podiam ter sua produtividade medida e controlada como se fossem máquinas.
Os resultados vieram a comprovar que essa perspectiva estava errada, já que, no ambiente de trabalho, as relações sociais são fatores muito mais relevantes.
Políticas de benefícios mais consistentes
A partir do programa de entrevistas conduzido pela Western Electric Company, abriram-se caminhos para uma gestão mais atenta às necessidades das pessoas.
Dessa forma, tornou-se possível desenvolver planos e políticas de benefícios compatíveis com seus anseios, de forma a aumentar a satisfação com a empresa.
Planos de carreira mais sólidos
O mesmo se aplica aos planos de carreira, que passaram a ser elaborados considerando as aspirações dos colaboradores e suas próprias demandas.
Relações de trabalho mais amenas
Outro ponto importante é que, com a Experiência de Hawthorne, ficou claro que as relações interpessoais têm um peso muito grande e influenciam diretamente na produtividade.
Dessa forma, as empresas passaram a ser menos rígidas no controle da produção, delegando mais tarefas e se preocupando menos em fiscalizar.
Conclusão
O interessante estudo levado adiante por Elton Mayo jogou a última pá de cal nas antigas teorias da Administração que objetificavam o trabalhador.
A partir disso, o fator humano passou a prevalecer, bem como emergiu a importância de se criar um ambiente acolhedor no trabalho.
Outro fator fundamental para evoluir na profissão é a formação.
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