Tem dúvidas sobre o que é e como usar uma matriz de habilidades?
O processo de contratação, promoção e avaliação de colaboradores ganha em precisão quando se conta com esse tipo de ferramenta.
Ainda que toda aquisição de talentos seja feita em parceria entre o RH e os demais setores, há situações em que pode haver dúvidas sobre que tipo de conhecimento um colaborador precisa ter.
Digamos, por exemplo, que o setor de marketing de uma empresa conte com uma nova gestão que ainda não conhece bem a cultura organizacional.
Se o gestor for contratar alguém nesse período de adaptação, pode precisar de referências mais sólidas para encontrar a pessoa certa.
A matriz de habilidades serve para isso, entre outros usos que vamos conhecer neste conteúdo.
Avance na leitura e descubra!
O que é matriz de habilidades?
A matriz de habilidades é uma ferramenta visual usada para mapear as competências técnicas e comportamentais de uma equipe.
Ela organiza, em uma tabela ou gráfico, os nomes dos colaboradores e as habilidades necessárias para determinado projeto, função ou área.
Cada célula da matriz indica o nível de domínio de um colaborador em uma habilidade específica — geralmente em níveis como iniciante, intermediário ou especialista.
Essa ferramenta permite identificar lacunas de conhecimento, planejar treinamentos e distribuir tarefas com mais eficiência.
Além disso, ajuda a desenvolver planos de carreira e sucessão, promovendo o crescimento individual e o fortalecimento da equipe como um todo.
Qual a diferença entre matriz de habilidades e matriz de competências?
Outra ferramenta usada para avaliar o nível profissional nas empresas é a matriz de competências.
Assim como a matriz de habilidades, ela serve para mapear o desempenho dos funcionários, embora haja diferenças em foco e aplicação.
A matriz de habilidades identifica e mede o nível de proficiência de cada colaborador em habilidades específicas — técnicas ou comportamentais — auxiliando na identificação de lacunas e no planejamento de treinamentos.
Já a matriz de competências tem um escopo mais amplo, abrangendo conhecimentos, habilidades e atitudes, sempre relacionados aos objetivos organizacionais e às exigências de cada cargo.
Enquanto a matriz de habilidades avalia o que a pessoa sabe fazer e seu nível de domínio, a matriz de competências analisa como esse conhecimento é aplicado no contexto da empresa, sendo útil para avaliação de desempenho, desenvolvimento de carreira e sucessão.
Para que serve a matriz de habilidades?
A principal utilidade da matriz de habilidades é servir como referência para a gestão, montagem e avaliação de equipes e profissionais.
Ela ajuda a visualizar o nível de domínio de cada colaborador em diferentes habilidades, facilitando decisões estratégicas como promoções, contratações e redistribuição de tarefas.
Também serve para orientar o processo decisório sempre que se fizer necessário contratar ou alocar mão de obra, assim como nos processos de avaliação de desempenho.
Por isso, normalmente ela é desenvolvida com a política de RH da empresa, bem como os respectivos planos de cargos e salários.
Como criar uma matriz de habilidades?
Tal como um mapa, a matriz de habilidades guia a gestão no sentido de identificar que habilidades a empresa precisa e quais já estão disponíveis em seus quadros.
Da mesma forma, quanto mais detalhada ela for, mais útil será para a tomada de decisões relacionadas à aquisição e retenção de talentos.
Esse nível de detalhamento pode ser alcançado seguindo os passos fundamentais para criar uma matriz de habilidades, como veremos na sequência.
1. Definir os objetivos da matriz
Nos primeiros passos, é preciso entender para que a matriz será utilizada.
Pode ser para avaliar uma equipe, planejar treinamentos ou tomar decisões de contratação.
Para cada objetivo, deverá existir uma matriz específica, afinal, as habilidades requeridas para alguém que está sendo contratado podem ser diferentes das que se esperam para quem está sendo promovido.
Quanto mais abrangente for a matriz, mais objetivos estarão em jogo, considerando que cada setor de uma empresa tem seu próprio perfil de profissional.
2. Listar as habilidades necessárias
Vamos imaginar que um gestor esteja montando a matriz de habilidades para uma equipe de TI com o objetivo de relacionar as mais relevantes para o cargo de supervisor.
Para isso, ele realiza um levantamento das competências que são importantes para o contexto da matriz, podendo ser técnicas (hard skills) ou comportamentais (soft skills).
Veja abaixo um exemplo:
Hard Skills (Técnicas)
- Gestão de projetos ágeis (Scrum, Kanban)
- Administração de sistemas e redes
- Programação (Python, Java, SQL)
- Segurança da informação.
Soft Skills (Comportamentais)
- Liderança e gestão de equipes
- Comunicação
- Resolução de problemas
- Pensamento estratégico.
3. Identificar os níveis de proficiência
Para cada habilidade identificada, haverá profissionais mais ou menos experientes.
Por isso, a terceira etapa da elaboração de uma matriz de habilidades consiste em determinar escalas para medir o domínio de cada competência.
Ou seja, como iniciante, intermediário, avançado ou especialista.
Se for o caso, a gestão pode até estabelecer subníveis para cada nível, como intermediário C1, C2 e C3, por exemplo.
Tudo vai depender do grau de conhecimentos exigidos para cada função e do quão aprofundados eles precisam ser.
4. Relacionar as habilidades aos cargos ou funções
Certamente, a empresa que está buscando mapear as habilidades de seus colaboradores já conta com a sua própria estrutura de cargos e funções chave.
Uma vez que se identifique quais são as habilidades fundamentais para a empresa, pode-se associar cada competência aos papéis desempenhados dentro da equipe ou organização.
Isso ajuda a entender quais são essenciais para cada posição, de modo que se possa até reavaliar a estrutura de cargos da empresa.
5. Coletar dados sobre as habilidades existentes
Conhecendo mais a fundo as habilidades esperadas para cada função, é possível avaliar as performances com mais assertividade.
Para isso, podem ser feitas avaliações, autoavaliações, feedbacks e observações para mapear o nível atual de cada colaborador em relação às competências listadas.
6. Criar a estrutura da matriz
A partir do que vimos, a matriz de habilidades é também uma ferramenta gráfica.
Depois de identificar cada uma delas, é hora de montar um quadro ou planilha onde cada linha representa um colaborador e cada coluna uma habilidade, preenchendo com os níveis de proficiência.
Veja um exemplo:
- Iniciante (Conhece, mas precisa de orientação)
- Intermediário (Consegue executar com alguma autonomia)
- Avançado (Executa de forma independente)
- Especialista (Pode ensinar ou liderar nessa área).
| Habilidade | Colaborador A | Colaborador B | Colaborador C | Colaborador D |
| Hard Skills | ||||
| Gestão de projetos ágeis | 3 | 2 | 4 | 3 |
| Administração de sistemas | 4 | 3 | 3 | 2 |
| Programação (Python, Java) | 2 | 4 | 3 | 1 |
| Segurança da informação | 3 | 3 | 2 | 4 |
| Cloud computing | 2 | 4 | 3 | 3 |
| Banco de dados | 4 | 2 | 3 | 3 |
| ITIL e gestão de serviços | 3 | 2 | 4 | 3 |
| DevOps (Docker, CI/CD) | 2 | 3 | 4 | 3 |
| Soft Skills | ||||
| Liderança e gestão | 3 | 4 | 3 | 2 |
| Comunicação | 4 | 3 | 2 | 3 |
| Resolução de problemas | 3 | 3 | 4 | 2 |
| Pensamento estratégico | 4 | 2 | 3 | 3 |
| Gestão de conflitos | 3 | 4 | 2 | 3 |
| Adaptabilidade a mudanças | 2 | 3 | 4 | 3 |
| Tomada de decisão | 4 | 3 | 3 | 2 |
| Mentoria e ensino | 3 | 2 | 4 | 3 |
7. Analisar os gaps de habilidades
A matriz de habilidades é também um quadro de referência.
Por isso, pode ser usada para comparar as habilidades atuais com as desejadas, além de identificar lacunas que precisam ser preenchidas por treinamentos ou contratações.
8. Definir planos de desenvolvimento
Ao detectar possíveis lacunas, a gestão pode também elaborar estratégias para aprimorar as habilidades necessárias, como cursos, mentorias ou realocação de tarefas.
Pode, ainda, tomar conhecimento sobre as necessidades de formação, decidindo sobre que tipo de programas de treinamento adotar.
9. Monitorar e atualizar a matriz regularmente
O mercado evolui e as empresas precisam acompanhar esse ritmo, contando para isso com profissionais atualizados em relação às práticas mais recentes.
Tendo isso em conta, a matriz deve ser revisada periodicamente para refletir o desenvolvimento dos colaboradores e eventuais mudanças nas necessidades da equipe ou organização.
10. Usar a matriz para decisões estratégicas
Como vimos, a matriz de habilidades tem como um de seus usos dar suporte às decisões no nível dos recursos humanos.
Ela pode ser utilizada para tomada de decisões sobre treinamentos, promoções, alocação de tarefas e contratações e tudo que envolva a aquisição ou demissão de pessoas.
Quais os benefícios da matriz de habilidades?
A matriz de habilidades traz diversos benefícios para empresas e equipes, abrindo portas para a gestão estratégica de talentos.
Alguns dos principais são:
- Identificação de lacunas: ajuda a visualizar quais habilidades estão abaixo do necessário e precisam ser desenvolvidas
- Planejamento de treinamentos: permite direcionar cursos e capacitações para melhorar competências específicas
- Melhor alocação de talentos: facilita a distribuição de tarefas de acordo com as habilidades de cada colaborador
- Suporte à tomada de decisões: gera dados concretos para promoções, contratações e realocação de profissionais
- Acompanhamento do desenvolvimento: possibilita avaliar a evolução dos colaboradores ao longo do tempo.
Conclusão
Quanto mais diversificada for a estrutura de uma empresa, mais útil e necessária será a matriz de habilidades, uma ferramenta de gestão fundamental para o bom exercício da liderança.
Outra forma de se tornar um líder é formar-se nos cursos Lean Six Sigma da Escola EDTI em regime EAD, Green Belt, Yellow Belt e Black Belt.
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